PARE DE CONTRATAR POR “FIT CULTURAL”.

PARE-DE-CONTRATAR-POR-FIT-CULTURAL

Segundo o paradigma de atração por similaridade as pessoas preferem indivíduos que lhes são similares em algum aspecto. Essa atração por similaridade está atrelada ao viés de afinidade.

Ele, também conhecido como viés de semelhança, é a tendência que as pessoas têm de se conectar com outros que compartilham interesses, experiências e antecedentes semelhantes. De repente você tem um candidato na sua frente que usa o mesmo perfume que você ou que gosta de comer pipoca com leite condensado. Impossível resistir não é mesmo?

Mas é aí que mora o perigo. Quando as equipes de contratação conhecem alguém de quem gostam e que sabem se dar bem com a equipe, é mais frequente que essa pessoa compartilhe interesses, experiências e antecedentes semelhantes, o que não ajuda a sua equipe a crescer e diversificar. Embora as semelhanças não devam desqualificar um candidato, elas também nunca devem ser o fator decisivo.


Reveja o seu modelo de contratação por “Fit Cultural”

Mas afinal, o que é fit cultural? Segundo a Harvard Business Review, fit ou adequação cultural é a probabilidade de que alguém reflita e/ou seja capaz de se adaptar às principais crenças, atitudes e comportamentos que compõem a sua organização.

É compreensível querer contratar pessoas que se alinham às características ou valores da sua organização, mas a palavra adequação por si só já remete a um ambiente em que todos precisam ter um comportamento padrão para se encaixar. E como você pode ver, vai além da similaridade no gosto por pipoca entre duas pessoas, mas tem sua correlação.

Em um artigo para a Fast Company, Delisa Alexander, Chief People Officer e VP executiva da Red Hat, traz três razões pra você rever o seu modelo de contratação por “Fit Cultural”:

1. Reforça a falta de diversidade 

A maior desvantagem da contratação por “fit cultural” é que ela incentiva a homogeneidade. E muitas vezes é intensificada pela contratação por indicação, se sua rede é homogênea e se seus canais de recrutamento são homogêneos, como ter um time heterogêneo?

2. Perde-se grandes talentos

Ao procurar talentos que tenham crenças, atitudes e comportamentos semelhantes, você pode rejeitar candidatos porque eles não se comportam ou compartilham as mesmas atitudes que sua empresa. Isso é o contrário a adicionar perspectivas mais diversas.

3. Aumenta o risco de transmitir tendências não intencionais aos produtos

Fica o convite para assistir ao “Coded Bias”, documentário na Netflix que mostra como homens brancos estão criando algoritmos de inteligência artificial que privilegiam outros homens brancos.“No Facebook, pedimos explicitamente aos entrevistadores que não usassem o termo ‘adequação à cultura’ ao fornecer feedback sobre um candidato porque essa frase pode facilmente permitir que o preconceito influencie o resultado de uma entrevista. Como parte de um esforço maior para ajudar as pessoas a identificar e corrigir os preconceitos que todos nós inerentemente temos, os entrevistadores do Facebook passam por um treinamento de gerenciamento de preconceito e são incentivados a usar as habilidades que aprenderam ao entrevistar candidatos”, explica um porta-voz do Facebook no documentário.

Mas se eu não contratar mais por Fit Cultural, como alinho a cultura da minha empresa com os candidatos que entrarão no meu time? Em contraste com o Fit Cultural, que busca contratar e reter mais do que já está funcionando pra empresa, o Culture Add se concentra em obter elementos que faltam na cultura da empresa. Ou seja, a adequação à cultura preserva o conforto e a familiaridade, enquanto a adição de cultura busca pessoas que valorizam os padrões e a cultura de uma organização, mas também trazem algo diferente que contribui positivamente para sua empresa.

O que realmente muda na contratação é passar de “o que esta pessoa está faltando?” para “o que esta pessoa pode trazer para a mesa?”. A construção de uma cultura diversa e inclusiva raramente acontece de maneira orgânica. Uma contratação inclusiva exige esforço e comprometimento. E remover “adequação à cultura” de seu processo de recrutamento não vai eliminar os vieses inconscientes, mas é um começo nessa direção.

Fonte: artigo de Vinck de Bragança, consultora de inovação e transformação digital e professora da ESPM, publicado em Whow! Inovação.



Artigos Relacionados

O PIB CRIATIVO – A NOVA ECONOMIA DA CULTURA.

Não sou excepcionalmente criativo, mas sempre trabalhei de alguma forma com criação e cultura, seja no âmbito da publicidade, da mídia, do entretenimento ou gerando meu próprio conteúdo enquanto mera presença em redes sociais. Sou, também, autor de um livro sobre um assunto muito contemporâneo: imagem pessoal e redes sociais. Então […]

A COMPLEXA CIRANDA DA INFLUÊNCIA.

“Com tanta influência negativa, está difícil se manter otimista.”, ouvi em uma conversa dias atrás. É fato: a piora da pandemia no país, as mais de 450 mil mortes (e tudo que elas simbolizam) aliadas à desconfiança generalizada nas instituições e as más […]

PROJETO MANTO DA MASSA CONCORRE A PRÊMIO DE MARKETING NA AMÉRICA LATINA.

Sucesso de vendas entre os torcedores e responsável por impulsionar o programa de sócios do Atlético durante a pandemia da covid-19, o Manto da Massa foi um dos […]